出典元：日経ビジネス

「最近の若手はすぐに辞める」「ゆとり世代は根性がない」そんな言葉、よく聞きますよね。でも、ちょっと待ってください。本当に「ゆとり教育」だけが原因なのでしょうか？

なぜ優秀な人材が離職するのか？

ある企業の人事担当者がこんな話をしていました。「うちの会社、優秀な人材ほどすぐ辞めるんですよ。待遇は悪くないし、福利厚生も充実しているのに…」と。しかし、実際に辞めた社員に話を聞くと、意外な答えが返ってきました。

「会社の文化が古すぎるんです。新しいアイデアを出しても『前例がない』で片付けられる。挑戦したくても、上司が『余計なことはするな』って言うんですよ。」

これ、どう思いますか？「ゆとり教育」のせいで忍耐力がないのではなく、企業側が変化に対応できていないことが問題なのでは？

「ゆとり教育」は本当に問題なのか？

「ゆとり教育」は、詰め込み型の学習から脱却し、自主性や創造力を育むことを目的としていました。確かに、学力低下が指摘されることもありましたが、一方で「考える力」を持った人材が育ったのも事実です。

例えば、ある企業では「ゆとり世代」の社員が新しいマーケティング手法を提案しました。しかし、上層部は「そんなやり方は聞いたことがない」と却下。結果、その社員は転職し、別の会社でそのアイデアを実現し、大成功を収めました。

この話、どう思いますか？「ゆとり教育」のせいで離職したのではなく、企業が変化を受け入れられなかったことが問題だったのでは？

企業が今すぐできること

優秀な人材の離職を防ぐために、企業ができることは何でしょうか？

• 柔軟な働き方を導入する：リモートワークやフレックスタイム制を取り入れ、働きやすい環境を作る。
• 挑戦を歓迎する文化を作る：「前例がない」ではなく、「やってみよう！」の精神を持つ。
• 社員の声を聞く：定期的なフィードバックを取り入れ、社員の意見を尊重する。

「ゆとり教育」のせいにする前に、企業側が変わるべきことがあるのでは？あなたの会社ではどうでしょうか？

ぜひ、あなたの意見を聞かせてください！

御社になぜ、優秀な人材が足りないのか？ ── 日本企業が今、直面する人材難の背景には、2000年代に始まった、世界の「採用革命」（*）がある。元ヘッドハンターで、現在はグロービス・キャピタル・パートナーズでチーム「GPCX」を率いる小野壮彦氏が、米国を起点とする革命の余波が、今の日本企業にどう影響しているかを読み解く。近日発売の著書『世界標準の採用』の一部を先行公開。

【関連画像】筆者はヘッドハンターとして、米国系の「コーチ」の本社や「ルイ・ヴィトン」などを擁するLVMHなどと接点を持った（写真＝２点：ユニフォトプレス）

＊ 「採用革命」や、本文中にある「リンクトイン・リクルーターの衝撃」などについては、前々回「優秀な人材の獲得競争で負け続ける日本企業　秘かに進む『採用革命』」で、解説した。

●「コーチ」と「LVMH」で、時間差はあれど

2011年ごろになると、このグーグルが端緒となった採用革命は、業種を超えて広がりはじめました。

たとえば、米国のラグジュアリーブランド「コーチ」。私は2011年ごろ、コーチの本社の方と接点を持たせていただきましたが、その時点でコーチはすでに、グーグル流のモダンな採用モデルへとシフトしていました。つまり、2008年のリンクトイン・リクルーターの衝撃から、たった3年という短いスパンで、直接候補者にアプローチする「ハンティング（狩猟）型」の採用スタイルに完全に移行していたのです。

一方で対照的に、この頃、同じラグジュアリーブランドでも、欧州系の企業たち─LVMHやケリングら─は、依然として従来の採用モデルを維持していました（*1）。

このように米国系と欧州系の間で、同じ業種であっても、採用革命の波が届くまでに明らかなタイムラグがあったことは興味深い事実です。

しかし、今やその欧州系ブランドでも、軒並みリンクトイン・リクルーターなどのデジタルツールを活用した、モダンな採用モデルが当然のように導入されています。

たとえ適応のタイムラグはあったとしても、採用革命は国境を超えて広まり、様々な業界に浸透していったのです。

＊1. 業界を問わずにいえる傾向として、欧州系には、リンクトイン・リクルーターなどを使ったダイレクトリクルーティングに対して懐疑的な企業が、米国企業より多かった。

ネットの評判や噂って
実際のところどうなんだろう？

正直、ノウハウに興味あるから気になります。

わたしが気になっているのはコレ・・・

こんなに簡単に効果がでるんなら
すぐにでもやってみたい気がするんですよね。

評判や口コミどおりに効果あるなら
嬉しいけど・・・。

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